プラスアルファ・コンサルティングは7月、採用と人材戦略の将来像をまとめたレポートを発行しました。
AIエージェントによる採用業務の自動化や、社内外の人材を組み合わせる「キャスティング型人材調達」を予測しています。
日本の生産年齢人口の減少などを踏まえ、採用を人的資本を設計する経営機能として捉え直しています。
記事の概要
HR未来共創研究所は、『HR未来予測レポート・採用編2026年版』を発行しました。
本レポートは、2024年4月版をAI技術の進展や労働市場の変化を踏まえて更新した全28ページの資料です。
2050年に向け、AIエージェントが求人票作成、候補者探索、一次面接、評価レポート作成までを自律的に担う未来を描いています。
採用の変革テーマとして、既存業務の自動化、採用プロセスの再設計、タレントマネジメントへの拡張、人的資本マネジメントの再構築を挙げています。
「退職レス採用」や企業間で人材を相互活用する「人的資本提携」など、雇用に限らない人材確保モデルも示しています。
社内人材、外部専門人材、企業間で共有する人材、AIエージェントを組み合わせる「人材ポートフォリオ」の設計を重視しています。
国立社会保障・人口問題研究所の「日本の将来推計人口（令和5年推計）」では、生産年齢人口は2026年の7,274万人から2070年には4,535万人へ減少する見通しです。
同研究所は、こうした構造変化を踏まえ、企業が現在から人材戦略やAIガバナンスを設計するための議論を提示しています。
記事のポイント
- 採用業務を自律化： 将来はAIエージェントが求人票作成から候補者探索、一次面接、評価までを一連の流れで担う想定です。
- 雇用から調達へ： プロジェクトに必要な人材を社内外から集めるキャスティング型や、退職レス採用を提示しています。
- 人口減少に対応： 生産年齢人口が2026年の7,274万人から2070年に4,535万人へ減る見通しを背景にしています。
このニュースがもたらす影響
- 導入を検討する企業： 採用業務の一部効率化ではなく、求人設計から評価までの流れを見直し、人が担う判断とAIガバナンスを先に定義する必要がありそうです。
- 人事部門： AIエージェントが選考実務を担う想定を踏まえると、人事担当者には事業要件の翻訳や判断の妥当性、候補者への説明を管理する役割が求められそうです。
- HRサービス提供者： 社内人材、外部人材、企業間で共有する人材、AIエージェントを組み合わせる構想は、採用単体ではなく人材データと配置・育成をつなぐサービス設計を促す可能性があります。
このニュースの背景
レポートは、2024年版以降のAI技術の進展と労働市場の変化を踏まえて更新されています。
将来はAIエージェントが求人票作成、候補者探索、一次面接、評価レポート作成まで担う想定が示されています。
日本の生産年齢人口は2026年の7,274万人から2070年には4,535万人へ減少する見通しです。
こうした人口構造の変化を背景に、社内外の人材とAIエージェントを組み合わせる人材ポートフォリオが論点になっています。
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詳しい記事の内容はこちらから（引用元）
株式会社プラスアルファ・コンサルティングのプレスリリース（2026年8月25日 14時00分）【HR未来予測レポート・採…
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000335.000023180.html